[소소한책읽기] 교양 노동법

교양노동법

 

근기법 : 근로기준법

기간제법 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

남녀고용평등법 : 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률

노조법 : 노동조합 및 노동관계조정법

부정경쟁방지법 : 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률

산재보험법 : 산업재해보상보험법

퇴직급여법 : 근로자퇴직급여 보장법

파견법 : 파견근로자보호 등에 관한 법률

 

 

노동법은 개별적 근로관계법과 집단적 노동관계법으로 구분할 수 있다

개별적 근로관계법

예, 근기법, 최저임금법 등

근로자의 기본적인 생활을 보장하기 위하여 계약자유를 일정 부분 제한

 

집단적 노동관계법

예, 노조법 등

노동조합을 통하여 사용자와 대등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있도록 한다

 

노동법의 적용범위

1 인적 적용범위

노동법상의 권리를 주장하기 위해서는 체결된 근로계인지, 즉 당사자가 근로자인지를 먼저 검토해야 한다.

권리를 주장하는 상대방이 노동법상의 의무를 부담하는 사용자에 해당되는지를 살펴보아야 한다

 

근로자 개념의 상이성

입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있다

 

근기법상의 근로자 개념

근기법상의 근로자 개념은 체결된 계약이 고용 또는 근로계약인지를 판단하는 과정이라고 볼 수도 있다.

근기법 제2조 제1항 제1호

근로자, 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자

 

노조법상의 근로자 개념

노조법 제 2조 제1호

근로자, 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자

 

임금으로 생활하지만, 현재 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있지 않은 자는 근기법상의 근로자는 아니지만, 노조법상의 근로자에는 포함된다.

 

특수형태근로종사자

근기법 또는 노조법상 근로자에 해당하지 않지만 이와 유사한 지위에 있는 자로서 사회적 보호가 필요한 자 또는 종속적 노동의 모습과 함께 독립적 노동의 모습을 동시에 가지고 있으며, 특히 계약의 외형은 도급, 위임계약이나 이와 유사하지만 계약의 존속과 실질적 전개과정에서 보이는 종속성이 일반 근로계약관계와 흡사한 점이 많은 노무공급관계에 종사하는 자를 말한다

 

사용자의 개념

근기법과 노조법은 사용자를 동일하게 정의하고 있다

 

근로계약이란

근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급할 목적으로 체결하는 계약을 말한다

 

근로계약에 명시해야 하는 사항

사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 떼에

임금, 근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 근무장소, 종사해야 할 업무, 취업규칙에서 정해야 하는 사항, 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 등을 명시해야 한다.

 

이 중 특히

임금(구성항목, 계산방법, 지급방법 등 포함), 근로시간, 주휴일, 연차 유급효과에 관해서는 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 계약서를 교부하여야 한다.

 

사용자가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건을 위반한 경우

근로자가 손해를 입게 된 경우 근로자는 노동위원회를 통해서 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있다

사용자가 근로계약 체결시 명시한 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있다

 

채용내정

사용자가 입사지원자들에게 최종합격 통지를 하고, 입사지원자들이 입사관계 서류를 제출하여 채용이 확정되었으나 실제 근무일이 아직 시작되지 않는 경우를 말한다

 

채용내정자에게 해고제한규정이 적용된다고 하여 해고가 금지되는 것이 아니고, 정당한 사유가 있어야 하고 법률이 정한 절차를 거쳐야 한다

 

사용기간

업무적격성이 확인되지 아니한 자를 일단 채용하여 일을 시켜본 다음 본채용 여부를 결정하기로 하는 계약관계를 말한다.

 

사용자는 근로자의 동의를 얻어 사용기간을 둘 수 있다. 사용자와 근로자 간에 사용기간을 둔다는 명시적인 합의가 없는 경우에는 사용기간 없이 이미 본채용이 이루어진 것이다.

 

취업규칙

근로자의 근로조건은 원칙적으로 근로자와 사용자가 체결한 근로계약에 따라 결정된다

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 반드시 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 그리고 사용자는 이러한 취업규칙을 휴게실과 같이 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

 

취업규칙보다 근로계약이 근로자에게 유리한 경우에는 근로계약에 따라 근로조건이 결정되고 취업규칙이 근로계약보다 근로자에게 유리한 경우에는 취업규칙에 따라 근로조건이 결정된다

 

현행법은 사용자에게 취업규칙의 작성의무를 부과하고, 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 작성할 수 있는 권한을 사용자에게 부여하고 있다. 취업규칙을 근로자에게 유리하게 변경하는 것은 사용자의 권한에 속한다

 

취업규칙의 변경이 근로자에게 유리할 때에는 근로자의 집단적 동의가 필요하지 않고, 그 변경이 근로자에게 불리할 경우에는 근로자의 집단적 동의가 필요하다.